payante, la bienveillance en entreprise?

un ancien employeur avait comme valeurs d’entreprise « bienveillance, efficacité et collaboration ». malheureusement, les bottines ne suivaient pas les babines et j’ai remis ma démission… comme six autres de mes collègues sur une équipe de huit personnes en l’espace de quelques semaines !

les données sont pourtant parlantes : une culture d’entreprise toxique est de loin la principale cause de départ d’un.e employé.e et un facteur dix fois plus important que l’insatisfaction éprouvée face à la rémunération pour prédire une démission.

selon une étude publiée en 2022, les principaux éléments contribuant aux cultures toxiques sont l’absence de promotion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion, le sentiment de manque de respect des travailleurs et les comportements contraires à l’éthique.

dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, quelle organisation peut encore se permettre de donner dans la fausse bienveillance ?

au cours de la dernière année, j’ai pu voir, à main, que l’on peut encore qualifier de petit OBNL, une réelle volonté de mettre en place des pratiques bienveillantes et qui sont pensées avant tout pour créer un cadre de travail humain. on ne nage pas dans les arcs-en-ciel et on pourra toujours faire mieux, mais « donner l’exemple » fait partie des axes stratégiques de main, et cet axe s’exprime aussi dans l’environnement de travail que l’équipe a décidé de créer.

Premièrement, une des choses dont je suis reconnaissante, c’est que l’équipe s’est dotée d’un cadre de travail clair et applicable à tous les membres de l’équipe. Comme organisme, on vise efficacité et efficience, mais ces « règles du jeu » me donnent une belle autonomie permettant de tendre vers un véritable équilibre entre le travail et le reste de la vie.

• adoption de la semaine de travail de 35 heures sans diminution de salaire.
  on pourrait probablement tou.te.s faire 50 heures par semaine. ce ne sont pas les projets qui manquent. cependant, en ayant fait comme équipe le « contrat » commun de 35 heures par semaine, on en vient plus souvent à se questionner si nos priorités sont vraiment prioritaires, si le retour sur investissement de temps en vaut la chandelle et si l’effort est justifié.
• heures supplémentaires justifiées, justifiables, validées en équipe et reprises.
  certains projets (allô le sommet des accélérateurs) ou moments de l’année (allô la fin d’année financière) requièrent de donner un coup, mais l’équipe s’est entendue que ce ne devrait pas être la norme. par ailleurs, ces heures supplémentaires ne sont pas du bénévolat. elles sont créditées dans une banque de temps à reprendre.
• horaire favorisant la collaboration et la flexibilité.
  l’équipe a établi que du lundi au jeudi de 9 h à 16 h, la priorité c’est le travail. pour le reste, les employé.e.s ont la flexibilité d’établir le meilleur horaire pour eux. pour ma part, mon horaire quotidien est variable, mais j’ai décidé la plupart des semaines de condenser mes heures pour ne travailler que du lundi au jeudi. ça fait un quatre jours intenses, mais une paix d’esprit pour un long week-end toutes les semaines. par ailleurs, l’équipe a adopté un bloc de temps commun de concentration les mardis après-midi, sans meeting et dédié à faire avancer les projets.

deuxièmement, je suis vraiment heureuse que main ait décidé de nommer les attentes en matière de « réponse ». ceci évite des frustrations et assure habituellement que ce qui est vraiment important est adressé tout en préservant l’énergie des membres de l’équipe.

• des attentes claires sur les communications et la façon de faire les choses.
  l’équipe a mis au clair qu’il n’est pas attendu de prendre ses courriels et messages slack hors des heures de bureau. s’il y a une véritable urgence, on s’appelle sur nos cellulaires. (en 18 mois, ça m’est arrivé une fois. allô boss !) l’équipe a établi que slack est le canal de communication principal à l’interne et que nous n’utilisons pas de courriel pour les communications internes, sauf rare exception. par ailleurs, l’organisation offre des espaces de collaboration physiques permettant de travailler « en personne », mais le télétravail est l’option de facto.
• droit au repos.
  six semaines de « vacances », et ce, dès la première année sans devoir les accumuler. oui vous avez bien lu ! il y trois semaines (une en juin et deux autour de noël) pendant lesquelles tout le bureau est fermé et trois semaines à placer au calendrier selon ses choix, dès la première année à l’emploi.

enfin, et c’est là où la culture d’organisation se fait réellement sentir, les membres de l’équipe doivent garder en tête que l’on travaille avec des huMAIN.e.s, pas des numéros.

• valorisation de la culture de collaboration.
  depuis sa fondation, main a toujours été mue par la conviction que la collaboration est la voie pour amplifier l’impact des actions. l’organisme applique aussi cette devise à ses opérations en organisant deux fois par an des retraites d’équipe permettant d’utiliser la force du groupe pour créer des plans d’action cohérents avec les besoins de l’écosystème et engageants pour l’équipe.
• être à l’écoute.
  main, qui évolue à une vitesse parfois vertigineuse, s’est fait un point d’honneur de sonder l’équipe sur son bien-être et ses besoins. les résultats de ces sondages sont partagés à toute l’équipe régulièrement. les membres de la direction ont noté que cette pratique a permis d’intégrer concrètement des éléments d’amélioration continue dans les opérations, d’augmenter l’engagement des membres de l’équipe et d’optimiser la circulation de l’information.
• valorisation du bien-être.
  en plus d’offrir un régime d’assurance collective, la possibilité de contribuer à un REER collectif avec contribution de l’employeur, main offre à ses employé.e.s un crédit mensuel discrétionnaire. chaque employé.e dispose d’une somme de 50 $ applicable sur des dépenses liées au bien-être et d’un crédit de 100 $ applicable sur les dépenses liées au télétravail, le tout offert à travers l’application de la startup québécoise tedy.
• se rappeler au quotidien que l’on est tous et toutes des humain.e.s.
  un des éléments de la culture que j’aime le plus est que l’équipe s’est donné un code pour signaler aux collègues quand on a besoin de doux, qu’on vit quelque chose de désagréable ou pour montrer que l’on aurait besoin de support de l’équipe. pas besoin d’étaler sa vie privée en public si on n’en a pas envie. le simple ajout de l’emoji de pieuvre (🐙) dans son profil slack est suffisant pour signaler que l’on est en mode « traiter délicatement svp ». l’utilisation de ce code fait partie du processus d’accueil de toutes les nouvelles recrues.

comme le dit souvent brené brown, la porte-étendard de la gestion organisationnelle pratiquée avec courage et vulnérabilité, « la clarté, c’est gentil » (clear is kind). en précisant les attentes de cette façon, main a su créer, à mon avis, une culture du travail qui génère non seulement des résultats positifs, mais aussi un sentiment de confiance mutuelle. on bâtit ensemble. on avance vers un but collectif. on est aussi là comme humain.e.s pour s’entraider. cette culture me donne le courage de m’exprimer quand quelque chose « accroche », car je sais que je peux compter sur mes collègues pour passer en mode solution et adresser ce qui ne fonctionne pas. je sais que l’on peut avoir des conversations difficiles avec empathie, travailler collectivement pour minimiser les douleurs et maximiser le bonheur. c’est ce qui fait que le dimanche soir, j’ai zéro boule au ventre quand je pense au travail du lundi.

payante, la bienveillance ?

oui.

– Caroline Cloutier